揭秘房企高管離職潮涌 非因個人原因離職?
據不完全統計，2014上半年離職（含跳槽和內調）的地產高管人數達44人。8月份房企中報季后，伴隨房企業績的下滑，高管離職更是越來越多。
房企高管人事變動的原因究竟何在？顯然不是簡單的像企業所正式公示的“正常的人事變動”，或者企業高層和當事人所說的“因個人原因”而辭職。
中報季后高管離職加劇
8月部分房企部分高管離職事件
此外，近期業內著名的離職事件還有：新鴻基地產董事局主席兼行政總裁郭炳湘離職，成都萬科總經理劉軍離職，銀億房地產副總裁章夢瑾、董秘李笛鳴離職，碧桂園首席財務官伍綺琴離任，招商地產董事長林少斌辭任，瑞安房地產行政總裁李進港辭任，綠城執行董事郭佳峰離開綠城自立門戶。
被迫還是主動
“高管離職潮的發生，體現出企業的壓力、內部的動蕩和人事的不穩定。高管離職除了個人原因外，還多與業績考核、企業文化氛圍以及與下屬或者員工之間的工作關系有關。房地產市場下行，企業業績壓力加大，內部改革和外部變革同時發生，均促使房企高管離職以及在行業間流動。”中投顧問房地產行業研究員韓長吉在接受中國房地產報記者采訪時表示。
確實，此輪房地產調控下，房企各項計劃均被迫調整，包括投融資計劃、開竣工計劃、銷售計劃等，使得融資、銷售壓力驟增。
從房企半年報業績來看，截至8月31日，滬深港三大證券交易所上市的房企中，已經有156家正式公布了半年報。盡管135家上市房企上半年實現盈利，但是約一半房企的利潤出現不同程度下滑。滬市146家上市房企中，有107家房企的經營性現金流量凈值為負數，房企現金流狀態呈進一步惡化態勢。統計顯示，在2012年上半年及2013年上半年，TOP50房企銷售目標完成率均值分別達到53%和51%，但今年上半年下降至40%，多數房企出現了目標完成率下滑現象。
根據蘭德咨詢對房地產企業內部運營管理機制的了解，絕大多數企業在年初都與高管人員和各一線公司負責人簽訂《年度目標責任書》，并實行季度和半年度考核。在目標幾乎無望完成的情況下，迫于壓力主動辭職，或者企業責令辭職，都是順理成章的事。
不過，“最可能的原因是公司戰略規劃調整和高管理念不統一。”蘭德咨詢總裁宋延慶分析。
樓市調整后，越來越多的房企開始調整發展戰略并轉型。宋延慶認為，企業發展戰略的調整，必然帶來人力資源戰略規劃的相應調整。在戰略調整高峰年，作為承擔具體職能戰略和業務戰略實施的高層管理人員，“被調整”是一種戰略行為，而不是因一時一事的“壓力所致”。只不過這個高峰年恰好趕上了調控年。當然，最深層次的原因極有可能是理念問題。
人力資源建設應予重視
有調查顯示，房企人才流動率高達60%，也因此更增加了房地產行業人力資源管理的難度。正如萬科總裁郁亮所說，萬科發展歷程中最大的問題是人的問題。萬科尚且如此，何況其他企業。
“人事的頻繁更迭，一方面會增加企業人力資源成本，另一方面，高層管理人員的離職往往會導致重要事項的難以處理或者短暫的逗留，影響項目工程進度，也影響原有高管制定的方針、戰略的執行，不利于企業的穩定發展。”韓長吉指出。
“目前尚不能斷定是否還有一波離職潮。不過，如果行業持續沒有好轉，導致部分企業退出該行業，那么企業從業人員的變動不可避免。”韓長吉分析道。
顯然，人力資源建設已成為企業必須重視的一項重要工作。
“企業如果想要發展壯大就必須有強有力的人才支撐，需要有完善的人才儲備和人才發展計劃，或者招聘大學生，自己培養，或者空降兵，或者挖墻腳，這只是一方面。人力資源建設，需要企業高度重視并有完善的方案、計劃。”韓長吉指出。
“如何優化核心團隊，如何預防人力資源頻繁流動，應是房企應該思考的問題。建立中高層人員的梯隊建設機制、中長期激勵機制，也是房企應盡早做好的事。”宋延慶表示。
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信息來源于網絡 編輯：小竹
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