摩根大通的故事
秋天的校招大戰，將招聘主管、招聘公司、學校就業辦、應屆生燒成一片焦土。忙得心力交瘁，也不知道為了什么。有幾年不參加校招了，偶爾去學校觀摩，偶爾為人捉刀，出演面試官，倒也自在。
校招，已然成為判定一個招聘經理是否具備上崗能力的標準。無論公司大小，何種性質，能不能辦得起一場體面的校招宣講，關系到上峰的面子。公司出得了成本也就罷了，交給某JOB去做，大家風光歡喜。若是平常人家，就苦了招聘主管，有時連專場會的會議室都訂不到，只能去校招會當陪客；又若是校招會還來了大咖，坐一天冷板凳，門可羅雀。
我們為什么要校招，招哪些崗位，新生的培養計劃是怎樣的，預計流失是多少，備用方案是什么。我堅信很多公司無法回答這些問題，只是覺得人家招，我也必須招。說更高大一點，我們要做百年企業，必須培養自己的新生力量。anyway，我們不談專業，一切都好談，行為藝術嘛，有什么好當真的。
一次無領導小組觀察之后，客戶公司的老總對人力資源部做重要指示，還讓我也不要走。他聽說美國摩根大通每年從大三的學生中招聘一批優秀學生，給他們一些工作任務，如果完成得出色，就可以得到摩根大通的OFFER。小孩子來投簡歷的不要太多喔，3000個里面挑一個。我看你們到這個時候了，才來招大四的學生，就是動手太晚，好孩子都被別的公司大早的挖走了。瞄了一眼公司人力經理，表情無比哀艷，想必不是第一次聽大摩的故事了。
本來呢，客戶公司的家務事，事項也不在我的咨詢范圍內，我是沒理由多說什么。不過，細想起來，公司人力戰略定位及人力策略還是有義務提醒一下。澆一澆校招的冷水也是職責之內。天下熙熙，皆為利來。大摩之所以能在大三學生以3000：1的高度挑選學生，皆因為他是大摩。就象中國的國考，能以2000：1的比例招考一個小小的科員，那也是因他是公務員。這不在于起得早不早，而在于他是誰。隨便去一個小學拎一個小朋友說：“我是牛津大學的招生辦，長大以后來我們牛津吧。”下至七歲，上至七十，趨之若鶩，肯定滿足3000：1。若你是藍翔，我不能保證家長不打你。老話說，打狗看主人。招聘也要看實力，所謂的實力表面上是薪酬福利和公司名氣，實際上還包括公司能否承載員工五年以上的發展空間及動力補給。名不見經傳，自己都無法預估明年的規模，還想學大摩3000挑1，或者讓大學生從大三開始對公司唯命是從，只求一張OFFER，若是你的孩子你愿意么？只怕早早的給報了國考的培訓班，讓他不要傻。由此說開去，還有現在很火的人才打劫論。以后都不需要人力經理了，或者人力經理的主要工作就是去滿世界找人，搶人，人才來了，錢就來了。你讓我拿著3500上哪去搶總經理？去華為還是阿里？抑或是蘋果、甲骨文？
一切美好，都是從正確的時間遇到正確的人，發生正確的事開始的。草寇有草寇成長之路，英雄有英雄的俱樂部。勉強擠進去，也會是個另類。我常和人說要面對現實，要把僅有的錢和力量放在最能獲得或最可能獲得收益的工作上，很多人不以為然。更多的人覺得自己不比任正非差，為什么自己的包子鋪就不能做成華為。你連自己是不是個包子鋪都看不清楚，背一袋包子去挖庫克么？
AMY轉自三茅
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