HR如何尋找候選人?
招聘負責人應該搞清楚用人部門對候選人的能力、素質和經(jīng)驗的要求。要求分為兩種：外在的要求和內在的要求。外在的要求主要指任職資格，任職資格非常量化和明確，主觀要求主要是潛意識要求，潛意識要求通常比較抽象。外在的要求主要來自崗位職責表和用人部門額外的知識、技能需求；內在的要求主要來自招聘負責人本身、用人部門主管和管理層的潛意識要求。能讓三方的要求發(fā)生最大程度的契合的候選人就是招聘要找的人。
通常第一輪篩選簡歷由招聘負責人進行。如果招聘負責人是傳統(tǒng)的采購心態(tài)，招聘時他產(chǎn)生的第一個想法是：我在采購人才，人才必須要滿足我的要求（通常是招聘負責人潛意識中的主觀要求）。這個想法使得大量合適的候選人與用人單位失之交臂，嚴重時還會導致用人部門對人力資源部門失去信任和支持。招聘候選人應該摒棄自己的主觀要求，本著嚴格按照用人申請上的任職資格進行簡歷的篩選。這也是很多跨國企業(yè)選擇外包的形式進行首輪簡歷的篩選的原因之一。這樣做還有一個好處，就是節(jié)約時間，提高效率。招聘負責人的主觀要求只會給招聘帶來障礙，因此一定要要求自己站在客觀、平和的立場去看待每一份簡歷。
用人部門主管招聘的心態(tài)是：我要尋找一個完人、克隆人、平衡人。所謂的完人是說完全符合任職資格、完全滿足其審美觀點、看上去沒有任何缺點的人。有個作家對完人有三個定義：完人不是人，完人不好玩，完人已經(jīng)完了。克隆人是指和用人部門主管自己或者屬下某位員工完全相同/相反的人。平衡人是指不對部門主管自己造成威脅、不會影響團隊和諧的人。招聘負責人必須時刻提醒用人部門和管理層：招聘能力不是無限的；用人單位的資源不是無限的；優(yōu)秀的人是無限的，尋找是無限的。
除非面試直接向管理層匯報的職位，否則管理層在面試中只應該擁有否決權。管理層通常會關注候選人的專業(yè)能力，評估其可能在加入公司后承擔的角色和對公司的影響。管理層對候選人的最終選擇還能反映出他們和用人部門主觀的關系。招聘負責人應該有意識地了解和熟悉管理層尤其是參與面試的人。如果不方便或不容易接近，招聘負責人可以通過其身邊的人了解更多。
理想的情況，招聘負責人可以選擇完全主宰或者順從用人部門主管、管理層的心態(tài)和要求。事實上完全按照用人部門和管理層的要求根本找不到或很難找到完全合適的候選人。因此招聘負責人只能去盡量尋找接近其要求的候選人。如果候選人某些能力可以通過培訓等方式進行提高，也可以作為考慮。
尋找候選人的過程，其實是一個了解用人部門和管理層的過程。人容易對了解自己的人產(chǎn)生信任和喜歡，因此招聘負責人必須對管理層和用人部門做足功課。尋找候選人的過程，還是個分析簡歷的過程。符合要求的信息需要確認，不符合要求的信息需要特別標注。
由于候選人投遞簡歷的盲目性，尋找候選人會耗費大量的時間和精力，如果有助理或者下屬，招聘負責人可以授權。授權的最大問題是，助理和下屬也有自己的“主觀要求”，因此招聘負責人必須提出明確要求：嚴格按照招聘負責人的要求篩選簡歷；不能銷毀簡歷。必要時招聘負責人還應該檢查過去一段時間內簡歷的篩選情況。
信息來源于網(wǎng)絡 編輯：小竹
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