怎樣練就一雙伯樂慧眼
反觀市場的另一方--用人單位,卻也在遭遇種種招聘困局。
第一招:放低姿態 變俯視為平視
雖然企業HR面臨招聘難題,但從求職者的角度來說,好的職位"僧多肉少"卻是不爭的事實,因此,很多求職者在接受HR面試的時候不自覺的就會缺乏心理優勢,從而表現出緊張情緒,特別是在面對頂尖的優秀企職場業時。
在這種情況下,HR一定要端正態度,拿出與應聘者平等對話的姿態,切莫因為自己的企業有多優秀,就自覺高人一等,甚至對應聘者頤指氣使。這樣不但會使應聘者對企業造成不好的印象,甚至還會嚇得對方"連話都不敢說了",從而無法正常展示專業才能和素質,導致面試失敗,喪失將優秀人才收入麾下的機會。
以"一個月搞定世界五零零強"為例,該活動對參與者不設置任何門檻,在中華英才網的幫助下,任何人都有機會進入面試環節,這其實已經為企業開了一個很好的頭。在面試的時候,這些五零零強的HR們如果能夠表現出真誠、平等的姿態,使每一位選手都能自由充分地表現自己。那么,相信每一位選手的才華都會被HR盡收眼底,不會產生"漏網之魚"。
第二招:知人善任 沒有絕對的loser
專家提示:企業HR可以為自己設想一個理想的候選人,但一定不能先入為主地將面試者分為三六九等,否則很有可能將人才拱手讓人。其實,要做到這一點無外乎就是對應聘者多方了解。這種了解可以通過兩種方式來完成:一是讓應聘者經過企業不同級別的管理人員的多重面試,全面了解應聘者的綜合素質。另一種就是在面試之前設計出一些不能用事先做好準備來回答的問題,讓應聘者呈現出真實的自己。
企業HR要牢記一點,沒有絕對的人才或庸才,對于企業來說,人才沒有高低貴賤之分,只有適合與不適合。無論一個多么才華橫溢能力出眾的人,如果在崗位上不能發揮其所長和興趣所在,對于企業來說就是資源的浪費。專家特別指出:HR的重要職能就是要把最合適的人放到最合適的位置上,最大限度地激發其價值潛能。
第三招:耐心傾聽 少問選擇題
在大學的考試中也許我們更偏愛選擇題,因為答起來簡單方便。但在招聘中,最好不要給應聘者出太多的選擇題,尤其是那些答案僅限于YES or NO非此即彼的選擇題。因為,僅憑幾個YES or NO的選擇題根本無法達到充分、真實了解求職者的目的。專家舉例:"能不能接受經常加班?""能不能經常出差?""你覺得你是一個好相處的人嗎?"諸如此類的問題,應聘者基于被錄用的期望,必定投其所好一律回答YES。這些答案對于HR來說根本毫無意義。人性是復雜的,也是多面的。專家表示:非此即彼的選擇題也許在法庭審訊的過程中很有效,但在面試過程中,HR還是應該提問一些開放性的問題,讓應聘者有充分表達自己內心真實想法的機會。這樣不僅可以看出應聘者的邏輯思維能力和語言組織、表達能力;也可以對其個性品質、就業傾向和價值觀等有一定的了解。
人才是企業的動力之源,眼下企業之間的競爭也已經變成了人才的競爭。誰擁有強大的人力資源,誰就能在競爭中占據主動,因此,HR的職能對企業的未來發展至關重要。在中華英才網看來:在招聘市場供需矛盾日益激烈的今天,新一代的HR不應僅滿足于已經固化的招聘流程,而應當以通暢、拓展供需雙方的溝通渠道為目標,不斷地優化招聘模式。只有這樣才能真正煉出一雙伯樂慧眼,挖掘更多為企業所用的人才,使企業在競爭中立于不敗之地。
第一招:放低姿態 變俯視為平視
雖然企業HR面臨招聘難題,但從求職者的角度來說,好的職位"僧多肉少"卻是不爭的事實,因此,很多求職者在接受HR面試的時候不自覺的就會缺乏心理優勢,從而表現出緊張情緒,特別是在面對頂尖的優秀企職場業時。
在這種情況下,HR一定要端正態度,拿出與應聘者平等對話的姿態,切莫因為自己的企業有多優秀,就自覺高人一等,甚至對應聘者頤指氣使。這樣不但會使應聘者對企業造成不好的印象,甚至還會嚇得對方"連話都不敢說了",從而無法正常展示專業才能和素質,導致面試失敗,喪失將優秀人才收入麾下的機會。
以"一個月搞定世界五零零強"為例,該活動對參與者不設置任何門檻,在中華英才網的幫助下,任何人都有機會進入面試環節,這其實已經為企業開了一個很好的頭。在面試的時候,這些五零零強的HR們如果能夠表現出真誠、平等的姿態,使每一位選手都能自由充分地表現自己。那么,相信每一位選手的才華都會被HR盡收眼底,不會產生"漏網之魚"。
第二招:知人善任 沒有絕對的loser
專家提示:企業HR可以為自己設想一個理想的候選人,但一定不能先入為主地將面試者分為三六九等,否則很有可能將人才拱手讓人。其實,要做到這一點無外乎就是對應聘者多方了解。這種了解可以通過兩種方式來完成:一是讓應聘者經過企業不同級別的管理人員的多重面試,全面了解應聘者的綜合素質。另一種就是在面試之前設計出一些不能用事先做好準備來回答的問題,讓應聘者呈現出真實的自己。
企業HR要牢記一點,沒有絕對的人才或庸才,對于企業來說,人才沒有高低貴賤之分,只有適合與不適合。無論一個多么才華橫溢能力出眾的人,如果在崗位上不能發揮其所長和興趣所在,對于企業來說就是資源的浪費。專家特別指出:HR的重要職能就是要把最合適的人放到最合適的位置上,最大限度地激發其價值潛能。
第三招:耐心傾聽 少問選擇題
在大學的考試中也許我們更偏愛選擇題,因為答起來簡單方便。但在招聘中,最好不要給應聘者出太多的選擇題,尤其是那些答案僅限于YES or NO非此即彼的選擇題。因為,僅憑幾個YES or NO的選擇題根本無法達到充分、真實了解求職者的目的。專家舉例:"能不能接受經常加班?""能不能經常出差?""你覺得你是一個好相處的人嗎?"諸如此類的問題,應聘者基于被錄用的期望,必定投其所好一律回答YES。這些答案對于HR來說根本毫無意義。人性是復雜的,也是多面的。專家表示:非此即彼的選擇題也許在法庭審訊的過程中很有效,但在面試過程中,HR還是應該提問一些開放性的問題,讓應聘者有充分表達自己內心真實想法的機會。這樣不僅可以看出應聘者的邏輯思維能力和語言組織、表達能力;也可以對其個性品質、就業傾向和價值觀等有一定的了解。
人才是企業的動力之源,眼下企業之間的競爭也已經變成了人才的競爭。誰擁有強大的人力資源,誰就能在競爭中占據主動,因此,HR的職能對企業的未來發展至關重要。在中華英才網看來:在招聘市場供需矛盾日益激烈的今天,新一代的HR不應僅滿足于已經固化的招聘流程,而應當以通暢、拓展供需雙方的溝通渠道為目標,不斷地優化招聘模式。只有這樣才能真正煉出一雙伯樂慧眼,挖掘更多為企業所用的人才,使企業在競爭中立于不敗之地。
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